Sind die österreichischen Kollektivverträge Exoten?
Kollektivverträge gibt es nicht nur in Österreich. Ähnliche Rechtsquellen sind auch in anderen Staaten zu finden, z.B. die Tarifverträge in Deutschland. Was Österreich in dieser Hinsicht von anderen Staaten aber deutlich unterscheidet, ist das breite Ausmaß der Geltung von Kollektivverträgen. In Österreich unterliegen fast alle in der Privatwirtschaft Beschäftigten einem Kollektivvertrag.
Können Kollektivverträge die Verwaltungskosten verringern und Konflikte verhindern?
Der Vorteil von Kollektivverträgen für die Beschäftigten liegt auf der Hand: die Absicherung eines arbeitsrechtlichen Mindeststandards, vor allem was die Entlohnung betrifft. Worin besteht aber der Vorteil für die Unternehmen? Was kollektivvertraglich geregelt ist, muss nicht mehr im Betrieb ausverhandelt werden. Die Unternehmen ersparen sich durch Kollektivvertrags-Bestimmungen den Verwaltungsaufwand und die Beratungskosten für Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen oder einzelvertragliche Regelungen. Beispielsweise decken die jährlichen kollektivvertraglichen Lohn- bzw. Gehaltserhöhungen jedenfalls die Inflationsrate ab, worüber sonst jeder Betrieb einzeln mit dem Betriebsrat oder den Beschäftigten verhandeln müsste. Dieser Umstand verringert den betrieblichen Verwaltungsaufwand und hilft, dieses konfliktträchtige Thema aus der betrieblichen Diskussion herauszuhalten. Kollektivvertragliche Lohnrunden dienen somit zusätzlich auch der Vermeidung individueller Konflikte im Betrieb.
Welche Vorteile haben Kollektivverträge gegenüber Gesetzen?
Maßgeschneidert
Was kollektivvertraglich geregelt ist, muss aber nicht nur im Betrieb nicht mehr geregelt werden, sondern schützt fallweise auch vor Eingriffen durch Gesetze: Im Frühjahr 2017 überlegte die Regierung die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns von 1500 €. Gäbe es keine Kollektivverträge, wäre der Gesetzgeber in diesem Bereich (wie in Deutschland und vielen anderen Ländern) aktiv geworden. So aber wird es allgemein geschätzt, dass die Mindestlöhne und -gehälter kollektivvertraglich den wirtschaftlichen Verhältnissen der Branche angepasst sind, weil sie von Personen verhandelt werden, die eine profunde Branchenkenntnis haben.
Flexibilität
Weiters sind die Kollektivvertragsparteien bei allfälligen Anpassungen flexibler als der Gesetzgeber. Sie können auf geänderte Verhältnisse rasch reagieren. In der Elektro- und Elektronikindustrie ist es z.B. keine Seltenheit, dass bei einem überraschend auftretenden Auslastungshoch per Sonderkollektivvertrag innerhalb weniger Tage einzelnen Unternehmen Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt wird. Bis zur Verabschiedung und dem In-Kraft-Setzen eines entsprechenden Sondergesetzes würden hingegen Wochen bis Monate verstreichen, weil die verfassungsrechtlichen Vorschriften für das Gesetzgebungsverfahren einzuhalten sind; die bis dahin auftretenden Produktionsengpässe wären schädlich für das jeweilige Unternehmen und für die österreichische Volkswirtschaft.
Branchengerechte Arbeitszeitmodelle
Durch Kollektivverträge werden zahlreiche, vor allem im Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetz eingeräumte Gestaltungsspielräume branchengerecht ausgeformt, wie etwa das flexible Bandbreiten-Arbeitszeitmodell der Elektro- und Elektronikindustrie oder das Zeitkonten-Modell der Metallindustrie. Branchen ohne Kollektivvertrag dürfen solche Arbeitszeitmodelle auf betrieblicher Ebene nicht einführen, sondern sind auf die gesetzlichen Arbeitszeitmodelle beschränkt.
Erproben
Nicht zuletzt können auch Kollektivverträge Gestaltungsspielräume eröffnen: Seit mehr als zehn Jahren dürfen vom KVArbEEI bzw. KVAngEEI abweichende flexible Arbeitszeitmodelle mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien in einzelnen Unternehmen eingeführt werden. Zielgenau kann dadurch erprobt werden, was sich bewährt, und dann allenfalls in das Dauerrecht übernommen werden. – Dem österreichischen Gesetzgeber ist die Eröffnung lokaler „Experimentierfelder“ bisher fremd.
Die Erfolge des FEEI
Frühzeitige Angleichung
Immer wieder haben Kollektivverträge Vorreiterfunktion, indem innovative Regelungen geschaffen werden, die manchmal Jahre später in Gesetze übernommen werden. Beispielsweise benötigte der Gesetzgeber vom ersten kleinen Schritt zur Angleichung der Rechte der Arbeiterinnen und Arbeiter an jene der Angestellten bis zum nächsten Angleichungs-Schritt Ende 2017 mehr als 15 Jahre. Hingegen hat der FEEI schon frühzeitig gehandelt und von 2001 bis 2012 Kollektivvertrag Arbeiter Elektro- und Elektronikindustrie (KVArbEEI) und Kollektivvertrag Angestellte Elektro- und Elektronikindustrie (KVAngEEI) vereinheitlicht und modernisiert. Dadurch ist die österreichische Elektro- und Elektronikindustrie in der komfortablen Position, weiteren Vereinheitlichungs-Aktivitäten des Gesetzgebers und der Rechtsprechung gelassen entgegensehen zu können.
Entlohungssystem
Die Einführung des einheitlichen Entlohnungssystems (EES) im Jahr 2004 war durch die Kürzung der früheren Biennien der Angestellten innerhalb der Elektro- und Elektronikindustrie im Durchschnitt über alle Beschäftigten kostenneutral. Heute wäre das nicht mehr möglich. Warum sollte die Angestellten-Gewerkschaft Abschläge akzeptieren, wenn sich Arbeiterinnen und Arbeiter das Entlohnungsniveau der Angestellten möglicherweise schon bald vor Gericht erkämpfen können (weil Gesetzgeber, Rechtsprechung und Lehre die Differenzierung zwischen den beiden Gruppen zunehmend in Frage stellen)?
Dienstreiserecht
Im Jahr 2006 erreichte der FEEI mit der Einführung des einheitlichen Dienstreiserechtes in KVArbEEI und KVAngEEI eine erhebliche Verwaltungsvereinfachung für die Unternehmen. Es gelang, die bis dahin in der Elektro- und Elektronikindustrie geltenden komplizierten und sehr unterschiedlichen Dienstreisevorschriften der Metallindustrie zu beseitigen und durch ein klar strukturiertes einheitliches Dienstreiserecht zu ersetzen.
Arbeitszeitrecht
Im Jahr 2009 setzte der FEEI ein einheitliches kollektivvertragliches Arbeitszeitrecht samt Öffnungsklausel für betriebliche Pilotprojekte durch.